Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Bei einer Kündigung in Kleinbetrieben hat der AG bei einer evtl. zu treffenden Auswahl ein gemäß Art. 12 I GG gewährleistetes und über § 242 BGB einfließendes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu beachten. Ist bei einem Vergleich der vom AN vorzutragenden Sozialdaten dieser erheblich schutzbedürftiger als ein vergleichbarer AN, so spricht dies für die Außerachtlassung des Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme, welche durch sunstantiierten Vortrag des AG bezüglich betrieblicher, persönlicher Kündigungsgründe ausgeräumt werden kann. Bei Vorliegen solcher Gründe ist eine § 242 BGB berücksichtigende Abwägung zu treffen, in der der unternehmerischen Freiheit des AG erhebliches Gewicht zukommt. (Leitsätze des Bearbeiters) (mehr …)

Das BAG hatte sich in dem vorliegenden Fall mit der Frage des Kündigungsschutzes in einem Kleinbetrieb zu befassen. Der Kläger arbeitete in einem solchen, in welchem mit ihm fünf Arbeitnehmer (nachfolgend AN) beschäftigt und alle mit der selben Tätigkeit betraut waren. Neben dem Kläger waren dies 1.) ein jüngerer AN mit vier Kindern, 2.) ein gleichaltriger AN, 3.) der Sohn des Beklagten (ebenfalls jünger als der Kläger) sowie 4.) ein AN ohne weitere Unterhaltsverpflichtungen, der auch jünger als der Kläger ist. Von allen AN ist der Kläger am längsten beim Beklagten beschäftigt. Gegen die gegen ihn, unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfristen, ausgesprochene Kündigung geht der Kläger mit der Auffassung vor, die Kündigung sei gemäß §§ 138, 242 BGB unwirksam.

Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes müsse der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen, die dem verfassungsrechtlich gebotenen Mindestschutz des Arbeitnehmers Rechnung trägt. Diesem Schutzprinzip ist über die zivilrechtlichen Generalklauseln zur Wirkung zu verhelfen. Davon umfasst ist, dass der Arbeitgeber einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen Grund für die Kündigung hat und auch ausreichend darlegt. Auch bei der Kündigung in Kleinbetrieben habe der Arbeitgeber eine sozial verträgliche Auswahlentscheidung unter den AN zu treffen und diese gegebenenfalls zu begründen sowie im Falle der Kollision von sozialen Belangen der AN ein gewisses Maß an sozialer Rücksicht walten zu lassen. All dies habe der Beklagten hier schwerlich vermissen lassen, weswegen die Kündigung unwirksam sei. Der Beklagte verwies auf die Nichtanwendbarkeit des KSchG sowie auf die Wahrung des erforderlichen Maßes an sozialer Rücksichtnahme seinerseits. Die Vorinstanzen wiesen das Begehren des Klägers zurück. Das BAG hob das landesarbeitsgerichtliche Urteil auf und verwies zurück.

Der erkennende Senat stellte zunächst fest, dass die Nichtanwendbarkeit des KSchG nicht bedeute, dass einer willkürlichen Kündigung in einem solchen Fall Tür und Tor geöffnet sei. Vielmehr ist der AN dort, wo die Vorschriften des KSchG nicht eingreifen, über die Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB geschützt. In deren Rahmen ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem Art. 12 I GG, zu berücksichtigen. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Disposition sei somit ausreichend gewährleistet. Jedoch dürfe die Wirkung der Generalklauseln nicht insofern fehlinterpretiert werden, als dass darüber dem Arbeitgeber praktisch die im KSchG vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden. Sinn und Zweck einer solchen Auslegung der §§ 138, 242 BGB sei es lediglich, den AN vor auf völlig willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Bei einer zu treffenden Auswahl unter mehreren AN leite sich das Beachtungsgebot eines Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme aus dem verfassungsrechtlichen Schutz des Arbeitsplatzes i.V.m dem Sozialstaatsprinzip ab. Wegen der im vorliegenden Fall nicht nach dem KSchG zu beurteilenden Frage nach der Darlegungs- und Beweislast für z.B. die Einhaltung des Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme verwies das Gericht auf das Prozessrecht, welches in dieser Hinsicht geeignete Handhaben biete.

Jedenfalls blieb die Revision mit dem Argument, dass die Kündigung bereits wegen der fehlenden Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben unwirksam sei, ohne Erfolg. Für diese vom Kläger angenommene Rechtsfolge ist in seinem Fall weder eine gesetzliche noch eine tarif- oder einzelvertragliche Regelung ersichtlich. Daran ändert auch der über die Generalklauseln des BGB einstrahlende verfassungsrechtliche Mindestschutz des Arbeitsplatzes nichts.

Auch sah das Gericht in dem Verhalten des Beklagten keinen Verstoß gegen die guten Sitten gemäß § 138 I BGB. Selbst wenn die Kündigung bei Anwendbarkeit des KSchG sittenwidrig wäre, so gilt dies für den Fall der Nichtanwendbarkeit noch lange nicht. Der Vorwurf der Sittenwidrigkeit kann demnach nur in krassen Fällen erhoben werden, was z.B. bei einer auf einem besonders verwerflichen Motiv beruhenden Kündigung gegeben sein wird. Dafür hat der Kläger nach Ansicht des Senats nicht genug vorgetragen.

Letztlich stand die Frage zur Beantwortung, ob die Kündigung wegen Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) unwirksam ist. Geht es um eine Kündigung, die in den Anwendungsbereich des KSchG fällt, so kann § 242 BGB für die Bewertung der Unwirksamkeit der Kündigung neben § 1 KSchG nur in begrenzten Maße Beachtung finden. Ansonsten würden über § 242 BGB Schutzerwägungen zugunsten des AN greifen, die bewusst von § 1 KSchG außen vor gelassen wurden. Eine Kündigung ist in diesem Fall nur dann gemäß § 242 BGB unwirksam, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KschG nicht erfasst sind, gegen Treu und Glauben verstößt. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu bewerten sind und die Kündigung in diesem Rahmen als sozialwidrig erscheinen lassen, kommen als Verstoß gegen Treu und Glauben nicht in Betracht.

Diese These der abgeschwächten Wirkung des § 242 BGB kann für Kündigungen in Kleinbetrieben so nicht aufrecht erhalten werden, da das KSchG hier gerade nicht zur Anwendung kommt. Das BAG hatte bereits in seiner Entscheidung vom 19.01.1995 festgestellt, dass in Fällen der fehlenden gesetzlichen Konkretisierung des Kündigungsschutzes der Beurteilungsmaßstab von Treu und Glauben vollumfänglich bestehen bleibe. Bei der Anwendung der Generalklauseln seien das Sozialstaatsprinzip (Art. 20 I GG) sowie der Gleichheitssatz (Art. 3 I GG) zur Geltung zu bringen. Da bei Kündigungen in Kleinbetrieben der Kündigungsschutz gerade nicht gesetzlich konkretisiert ist, sind diese Erwägungen auf solche Kündigungen zu übertragen.

Trotz der somit vom Senat festgestellten uneingeschränkten Anwendbarkeit des § 242 BGB auf den vorliegenden Fall, verhalf das Argument der fehlenden Kündigungsgründe der Revision nicht zum gewünschten Erfolg. In der mangelnden Angabe von Kündigungsgründen sah das Gericht noch keinen Verstoß gegen § 242 BGB, da dies weder einem widersprüchlichen Verhalten des Beklagten entspreche noch eine Kündigung in ehrverletzender bzw. diskriminierender Form darstelle.

Entgegen der Vorinstanz sah das Gericht jedoch in der Auswahl des Beklagten zwischen dem Kläger und dem vierten AN ein Verstoß gegen § 242 BGB. Da hier das KSchG nicht anzuwenden ist, dürfen die Grundsätze des § 1 KSchG über die Sozialauswahl nicht zur entsprechenden Anwendung kommen. Die Auswahlentscheidung darf lediglich darauf überprüft werden, ob sie unter Berücksichtigung der Belange des AN am Erhalt seines Arbeitsplatzes und der Interessen des Kleinunternehmers am Erhalt und an einer wirtschaftlich starken und wettbewerbsbeständigen Position seines Betriebes. Ein solcher Treueverstoß ist um so eher anzunehmen je weniger bei der Auswahlentscheidung eigene Interessen des Arbeitgebers eine Rolle gespielt haben. Hat der Arbeitgeber keine o.g. eigenen Interessen, einem bestimmten AN zu kündigen bzw. nicht zu kündigen und entlässt er gleichwohl den am längsten beschäftigten, ältesten AN mit den wenigsten Unterhaltspflichten, so lässt dieses Verhalten darauf schließen, dass er das gebotene Maß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat. Betrachtet man allein die Sozialdaten des Klägers (ältester und seit 17 Jahren beschäftigter AN) und die des vierten AN (keine Unterhaltsverpflichtungen, 16 Jahre jünger als der Kläger und erst seit 5 Jahren beschäftigt), so stellt sich die Auswahl des Beklagten als evident fehlerhaft dar, sofern der Beklagte keine weiteren Gründe für die getroffene Auswahl hatte.

Der Beklagte hatte zwar ausgeführt, dass er in seine Überlegungen einfließen ließ, dass sein Betrieb weiterhin effektiv arbeiten müsse. Dieses sei bei der angespannten wirtschaftlichen Lage nur durch Entlassung des Beklagten möglich gewesen, was ein Abgleich der schwierigen sozialen Situation des Klägers und der Situationen der anderen AN ergeben hätte. Diese Ausführungen waren nach Ansicht des Gerichts wegen der erheblichen sozialen Schutzbedürftigkeit des Klägers nicht geeignet, die Auswahlentscheidung des Beklagten zu rechtfertigen. Aufgrund der Sozialdaten der AN wäre es dem Beklagten im Rahmen der ihm obliegenden abgestuften Darlegungslast zugekommen, die bei der Auswahl berücksichtigten Gründe betrieblicher, persönlicher oder sonstiger Art näher auszuführen und somit ihre Nachprüfbarkeit durch die Gerichte zu gewährleisten. Das Gericht stellte somit fest, dass der Beklagte nicht etwa keine hinreichenden Gründe für die Entlassung des Klägers hat. Er hätte diese jedoch wegen der Schutzbedürftigkeit des Klägers aufgrund seiner Sozialdaten ausreichend darlegen müssen. Dies gilt insbesondere bei der Auswahlentscheidung zwischen dem Kläger und dem vierten AN. Da die vom Beklagten angeführten Gründe die Kündigung des Klägers nicht zu rechtfertigen vermochten und in der dargebotenen Form einen Verstoß gegen § 242 BGB darstellten, wurde die Sache an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurück verwiesen.

BAG, Urteil vom 21.02.2001 – Az: 2 AZR 15/00

(erschienen in Berliner Anwaltsblatt Heft 10/2001)

(erschienen in Berliner Anwaltsblatt Heft 10/2001)

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